Autor: Sharon Manno, Presidente de la Escuela Europea de Gerencia
En nuestras frecuentes reflexiones sobre motivación, liderazgo, inspiración y propósito aterrizamos siempre en esta misma conclusión: conocer las necesidades y expectativas de los colaboradores es esencial para diseñar estrategias de gestión del talento, retención y compromiso organizacional.
La idea de “balance” o “equilibrio” entre las responsabilidades de trabajo y la vida personal parece ser uno de los temas más debatidos y sin respuesta entre los expertos de recursos de humanos cuando se diseñan estas estrategias. ¿Cómo generar armonía entre la flexibilidad y autonomía soñada por los colaboradores y la alta productividad deseada por las empresas?
En ciencias, “un objeto está equilibrado cuando no hay movimiento”. Dos fuerzas opuestas se frenan una a la otra. Y los seres humanos no somos objetos inanimados que aspiramos a quedarnos en un solo lugar y con las mismas condiciones para siempre -bueno, se han visto casos-. Eso significaría inacción, fin, destrucción, muerte.
Por eso, la búsqueda de balance es una utopía. Lo que todos buscamos es coherencia entre nuestros valores, nuestras fortalezas y talentos, y los resultados que obtenemos. Entre los resultados hay que nombrar la satisfacción de nuestras necesidades de reconocimiento, significado y sentido de pertenencia.
Es vital establecer mecanismos para conocer los sueños de las personas, identificar sus fortalezas, sus talentos y sus habilidades, conocer su “ritmo” de trabajo, el tiempo requerido para sus tareas y sus estilos de comunicación preferidos para así diseñar estrategias personalizadas que permitan alinear esos factores con los resultados que la organización requiere.
Pensamiento analítico y negociación son dos competencias que desarrollar para tomar decisiones acertadas. Nos podremos servir de la tecnología para automatizar tareas repetitivas y de la inteligencia artificial para identificar el impacto del desempeño en los indicadores clave, así como los patrones de riesgo. El enfoque estará en asignar tareas de mayor satisfacción y contribución a la persona adecuada.
La pandemia y los retos socio-económicos han incorporado a la agenda, además de coherencia y contribución, dos asuntos importantes: la salud mental y el sentido de pertenencia. Proteger y garantizar el bienestar de los empleados con una estrategia holística que incluya el bienestar mental, emocional y físico se ha vuelto una condición sine qua non para la gestión del talento. La estrategia puede tener diversas formas en función del sector, tipo de empresa y características del empleado, pero debe contar con dos factores intangibles muy importantes: la confianza y la seguridad psicológica.
Stephen Covey, en su definición de liderazgo, explicaba que se trata de “la habilidad para establecer, hacer crecer, extender, y restaurar la confianza con todos los stakeholders o partes interesadas – clientes, socios de negocios, inversionistas y compañeros de trabajo”. La “confianza” es el piso sobre el que pueden caminar y avanzar la coherencia y la contribución.
Por último, no podemos descuidar un elemento natural e instintivo en el ser humano: sobrevivir en un entorno peligroso implica formar parte de una comunidad. La seguridad psicológica está vinculada al sentido de pertenencia. Y esto, implica mejorar y aumentar las prácticas asociadas a diversidad, equidad e inclusión, así como a actividades que refuercen la cultura, los valores y faciliten la integración y sinergia entre las personas.
