La capacidad de retener a los mejores talentos es lo más importante para los empleadores, profesionales de recursos humanos, gerentes y supervisores en empresas de todo tipo en todas las geografías.
Mientras luchan frenéticamente por encontrar soluciones confiables que puedan ayudarlos a minimizar la pérdida de talento, el alivio potencial puede estar disponible a partir de una solución que quizás no hayan considerado: Inteligencia Artificial o IA.
Una de las cosas que la investigación nos dice que es muy importante para los empleados es la capacidad de crecer y desarrollarse. Si no pueden hacer eso dentro de su organización, buscarán estas oportunidades en otra parte. La IA puede ayudarlo a asegurarse de no pasar por alto a los empleados que están preparados para asumir responsabilidades mejores y más importantes.
“Las personas se quedan más tiempo cuando tienen oportunidades de crecimiento profesional”, dijo Janet Clarey, directora de servicios de investigación y asesoría de recursos humanos en McLean & Company en London, Ontario, Canadá.
Ella dijo que McLean & Company descubrió que “los empleados que están de acuerdo o muy de acuerdo en que pueden avanzar en su carrera en su organización actual tienen 3 o 4 veces más probabilidades de estar comprometidos, en comparación con aquellos que no están de acuerdo o están muy en desacuerdo”.
Las organizaciones pueden usar la IA, dijo, “para emparejar algorítmicamente a las personas con oportunidades internas, como proyectos y trabajos temporales, roles de tiempo completo, experiencias de aprendizaje y tutorías basadas en las habilidades, experiencias e intereses individuales de esa persona”.
La tecnología de IA también puede ayudar a las empresas a asignar el trabajo de la manera más eficaz y eficiente, asegurándose de que las personas adecuadas estén trabajando en las cosas correctas y mejorando las probabilidades de que participen.
Identificación del riesgo de fuga de empleados
“Usando datos internos y externos, la IA se puede usar para construir modelos predictivos de empleados que pueden ser un riesgo de fuga”, dijo Clarey. Algunos ejemplos de datos internos son la satisfacción laboral, la cantidad de puestos ocupados, el puntaje de compromiso y los años con el gerente actual de un empleado. También se pueden usar datos externos, por ejemplo, comparando las tasas de compensación por antigüedad.
Algunas estipulaciones
Una posible preocupación, dijo Owens, es la posibilidad de causar ansiedad entre los empleados que pueden estar preocupados por la supervisión del empleador. Sin embargo, dijo que ha visto estudios que indican que “el 62 por ciento de los empleados dicen que no les preocupa que los empleadores controlen su comportamiento”. Y, agregó, “el monitoreo de los empleados se ha convertido en algo así como la norma, especialmente durante la pandemia”.
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