Centrarse en la gestión del talento diversa e inclusiva le brinda la oportunidad de atraer, apoyar y retener una fuerza laboral verdaderamente heterogénea. Al hacerlo, puede desarrollar prácticas inclusivas que beneficien a sus empleados, su estrategia comercial y su reputación. Suena bien, ¿verdad?
Pero, ¿qué puede hacer para asegurarse de que su enfoque de la gestión del talento funcione con la diversidad de sus empleados? ¿Cómo puede hacer que sea realmente inclusivo para todos?
1) Empiece por el principio: haga que su proceso de selección sea accesible
Comience por incorporar a las personas adecuadas a su organización en primer lugar. Piense en para qué está reclutando, cómo se ven y suenan sus anuncios de trabajo y dónde está reclutando.
Un excelente lugar para comenzar es hacerles saber a los candidatos potenciales que está comprometido con la diversidad y la inclusión. Ofrézcales muchas oportunidades para obtener los ajustes razonables que necesitan durante la etapa de solicitud o entrevista.
2) No se limite a reclutar: retener
Puede atraer y emplear a la gama más diversa de solicitantes, pero si su entorno no es inclusivo y acogedor, no se quedarán. Asegúrese de pensar de manera bilateral sobre cómo atraer y retener a sus empleados.
Un error común de los empleadores es llenar los anuncios de trabajo con comentarios sobre la bienvenida a diversos candidatos, sin haber considerado realmente el entorno de trabajo y si es realmente inclusivo.
3) Priorizar el bienestar
La gestión del talento y el apoyo al bienestar van de la mano. Los empleados que saben que su bienestar es su principal prioridad se sentirán más seguros al llevar sus talentos a su trabajo. Integre un enfoque en el bienestar en cada etapa de su estrategia, desde la gestión de línea hasta los recursos humanos, y será recompensado con una participación de los empleados mejor y más diversa. ¡Naturalmente, esto da espacio para que las personas prosperen!
4) Piense en múltiples estrategias de gestión del talento, no en una sola estrategia
Si busca una fuerza laboral diversa, asegúrese de tener una amplia gama de estrategias para combinar. Adopte múltiples enfoques para la gestión del talento para asegurarse de llegar e involucrar a todos. Por ejemplo, algunos empleados se involucran mejor con su fuerza laboral cuando se les da la oportunidad de hablar en reuniones grupales; para algunos, sus talentos saldrán a la luz en una sesión de supervisión o en una reunión con un gerente de línea.
¡Recuerde pensar en esto junto con sus estrategias de bienestar también! Para algunos empleados, el mejor apoyo para el bienestar podría ser simplemente la oportunidad de conectarse e interactuar con colegas a través de actividades sociales o un boletín interno. Para otros, pueden encontrar mucho más beneficio en un apoyo más personalizado, como el entrenamiento 1: 1 de salud mental y bienestar. Sus empleados sabrán qué funciona mejor para ellos, por lo que todo lo que necesita hacer es asegurarse de que las opciones estén disponibles para ellos. Esto implica escuchar a su equipo y establecer estructuras de manera proactiva para apoyar a su fuerza laboral.
5) Tenga en cuenta que la diversidad y la inclusión son una estrategia comercial
Recuerde que la diversidad y la inclusión son mucho más que simplemente cumplir con los requisitos legales para operar un negocio equitativo. La gestión del talento diversa e inclusiva significa atraer a las mejores personas para el trabajo y retenerlas para que puedan alcanzar su potencial y ayudar a su empresa a hacer lo mismo.
6) Cuestione su enfoque de la planificación de la sucesión
Sabemos lo fácil que es caer en la mentalidad de pensar en un líder como alguien que piensa, actúa y se ve de cierta manera. Pero necesita desaprender esto para hacer espacio para que el talento se eleve al frente. No conciba la planificación de la sucesión como encontrar personas que encajen en el molde de quienes los precedieron.
7) Desarrollar un conjunto de herramientas de estrategia
Si bien es absolutamente vital centrarse en las necesidades individuales y emplear diversas tácticas para la gestión del talento, recuerde que no se espera que sea un experto en todo. No necesita asegurarse de que su organización entregue personalmente cada iniciativa de bienestar, ajuste de accesibilidad y práctica inclusiva. Solo asegúrese de tener un conjunto de herramientas a las que pueda acudir para obtener ayuda.
8) Hacer que la rotación laboral sea deseable y accesible
Tan emocionante como puede ser, comenzar un nuevo rol también es un momento tenso para cualquiera. Y para los empleados con discapacidad, existe la presión adicional de tener que seguir los mismos pasos para volver a compartir detalles sobre su discapacidad y romper las mismas barreras cada vez que trabajan con un nuevo equipo.
Cuando la perspectiva de cambiar de roles es abrumadora, tiene muchas consecuencias negativas. Los empleados con discapacidad y neurodivergentes pueden sentirse preocupados por discutir promociones o cambios de roles, sabiendo los pasos adicionales que les esperan.
Puede solucionar esto y desarrollar una práctica de gestión de recursos humanos verdaderamente inclusiva. Una vez que usted y su empleado hayan discutido lo que necesitan para asegurarse de que pueda alcanzar su potencial en el trabajo, ponga esta información a su disposición. De esta manera, pueden pasar la información a cualquier persona con la que trabajen en el futuro, para que no tengan que responder las mismas preguntas.
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