Autor: Sharon Manno, Presidente de la Escuela Europea de Gerencia
Recuerdo ese slogan “people first” en una organización multinacional con la que tuve el privilegio de trabajar por unos años. Para mi sorpresa, existían dos grandes bandos en el equipo directivo: el que abogaba por la gente y el que no le importaba para nada la gente y solo estaba interesado en los números (satisfacción de los clientes y rentabilidad).
Diseñar el plan estratégico de gestión humana, particularmente en el área de capacitación, teniendo a la alta dirección dividida era un gran reto. Para nosotros, el equipo de consultores, coaches y trainers, estaba claro que, para elevar los números y, sobre todo, para que estos sean sostenibles en el tiempo, era necesario enfocarse en las “personas”. Sin embargo, existía evidencia de líderes con amplia experiencia profesional que solo “usaban” a las personas para los fines cuantitativos antes mencionados, y eran exitosos.
“Exitosos” de acuerdo con las métricas y los criterios de los líderes en uno de los bandos. Realmente esto es un gran dilema: por un lado, los colaboradores requieren líderes y condiciones favorables para que el compromiso, la motivación y el desempeño mejoren y se mantengan.
Por otro lado, los líderes, tan pronto asumen posiciones de poder, suelen centrarse más en los números y los resultados, que en las personas. En ciencias políticas decimos que el poder en ocasiones corrompe a las personas, pero en gestión humana sabemos que las condiciones del entorno y los premios son los responsables del cambio conductual. Los líderes favorecen los resultados porque, a su vez, la estructura jerárquica organizacional así lo hace.
En una conversación informal comentábamos, un grupo de amigos, la “terrible” manera en que Elon Musk ha liderado la transición en Twitter. Y la verdad es que los CEOs más conocidos de las empresas más emblemáticas, como Jeff Bezos, Steve Jobs, Jack Welch, no se caracterizan por poner a la “gente primero”. Son la antítesis de las teorías que defienden Simon Sinek y Brené Brown. Y, aun así, las empresas lideradas por ellos siguen creciendo y generando rentabilidad.
Se trata de un estilo de liderazgo en ocasiones directivo, en otras delegativo, pero siempre frío, intransigente, mecánico, transaccional.
Este estilo de liderazgo ha servido en el pasado, pero hoy, en un mercado competitivo y con mucha dificultad para atraer y retener talento, será descartado cada vez más. Ciertamente existen muchas organizaciones en algunos sectores que todavía privilegian otros aspectos y no a las personas.
En la organización multinacional donde implementamos el “Movimiento Smile” para mejorar las condiciones físicas de trabajo, las habilidades técnicas e interpersonales y fomentar una “mentalidad de crecimiento” logramos unos resultados que históricamente jamás se habían obtenido: altos niveles de satisfacción de los clientes, buen clima organizacional, baja rotación y … ¡alta rentabilidad!
Pero no fue fácil y no lo es aún. Algunos líderes mantuvieron prácticas inadecuadas: favoritismo, imposición, chantaje, manipulación, etc. y lograron asimismo excelentes resultados. Quienes no estuvieron a favor del Movimiento Smile contaban con argumentos para señalar que el trato a las personas, y la inversión de tiempo y recursos para mejorar las condiciones de trabajo no necesariamente influyen directamente en los resultados.
Tenemos que admitirlo. Todavía en algunos mercados, sobre todo en aquéllos donde los empleados “temen” perder sus trabajos, donde las habilidades son sub-pagadas y donde la necesidad apremia, es difícil demostrar que ese estilo de liderazgo no funcionará más. Pero sabemos que, con el tiempo, serán cada vez más los mercados, las personas y las organizaciones que validarán la importancia del trato justo, el bienestar laboral y las condiciones idóneas de trabajo.
¿Qué recomendamos?
Como responsable de RRHH o director de un área, te sugerimos algunas acciones que pueden apoyar una transición o una mejora en la perspectiva sobre “personas”:
- Establece objetivos y mídelos en función de las personas: clima organizacional, niveles de rotación, niveles de compromiso, niveles de colaboración interdepartamental, sentido de inclusión y pertenencia, niveles de confianza para expresar ideas, responsabilidad social empresarial, campañas de sostenibilidad.
- Solicita ideas y nuevas perspectivas: los líderes que son medidos por innovación y calidad deberán enfocarse también en sus relaciones interpersonales y en sus equipos. Tendrán que dedicar tiempo a comprender las necesidades, sentimientos y expectativas de los colaboradores.
- Realiza “townhalls” o convenciones, donde las personas tengan la oportunidad de expresar sus necesidades o sus ideas a la alta gerencia.
- Comunica la importancia que la empresa brinda a las “personas” de manera intencional y explícita: aprovecha las reuniones, los encuentros, las fiestas, cualquier evento corporativo para hacer saber a los colaboradores cuán importantes son.
- Fomenta reuniones presenciales. Es posible que exista una saturación de las plataformas digitales. Es importante el intercambio de información en persona, así como espacios para conocerse fuera del ámbito laboral. Las capacitaciones y las reuniones virtuales pueden ser muy efectivas si son bien gestionadas (con una agenda, con las personas correctas y manejando muy bien el tiempo). Sin embargo, contar con acciones presenciales permite construir una cultura de conexión en un mundo desconectado.
- Identifica aquellos líderes que implementan acciones orientadas a las personas y felicítalos. Celebra los comportamientos que desea estimular. En el caso de los líderes que aún manejan malas prácticas: haz seguimiento a los resultados y averigüa un poco más sobre cómo se lograron. Realiza crosstraining y benchmarking. Estas personas necesitan estar expuestas a “otras formas” de hacer las cosas.
En las organizaciones en las que las personas son respetadas y cuidadas, con toda seguridad, se generarán los resultados esperados… y se podrán sostener en el tiempo.
“People first”, es un buen slogan, pero mejor todavía, una forma de trabajo efectiva para estos tiempos.
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