Quiet Quitting es el nombre en inglés de un fenómeno organizacional que ha llamado la atención de empresas y empleados alrededor del mundo y los mantiene en un amplio debate. Esta tendencia, en español, se conoce como Renuncia Silenciosa. No está de más la siguiente aclaratoria: no se trata de una renuncia real dentro de las organizaciones, es un término usado en sentido figurado para hablar de la decisión de los trabajadores de establecer límites en su carga laboral, en sus horarios de trabajo, o el hecho de descartar aquellas responsabilidades que no están incluidas en su descripción de cargo. Es una filosofía de “hacer solo aquello por lo que me pagan”.
Y, planteamos aquí las interrogantes que generan el mayor debate actualmente: ¿está mal hacer solo lo que tengo asignado en mi perfil de cargo?; ¿qué pasa con ser proactivos, asumir el liderazgo, demostrar motivación e ir siempre un paso más allá? ¿Actuar de esta manera demuestra un bajo nivel de compromiso y sentido de pertenencia con mi organización?
Sin duda, este fenómeno se puede observar desde dos ópticas completamente distintas, la de la organización y la de los empleados. Aunque las empresas no pueden perder de vista el trasfondo de esta situación y el fin último de esta forma de protesta por parte de los trabajadores: la búsqueda del anhelado bienestar y el balance entre la vida personal y profesional. Traigamos a colación otro fenómeno reciente que generó preocupación en las empresas durante el año 2021, conocido como “La Gran Renuncia”, algo de lo que ya hemos hablado anteriormente, relacionado con renuncias masivas registradas en múltiples compañías de diferentes países, por causas relacionadas con la desmotivación, líderes indiferentes, poca empatía, poca flexibilidad dentro de las empresas, falta de apoyo para el cuidado del bienestar o la salud y razones similares identificadas como una “cultura corporativa tóxica”.
Y, ¿qué relación tienen estas dos tendencias organizacionales? Pues, la Renuncia Silenciosa debe activar las alarmas dentro de las empresas, para evitar una renuncia real (y masiva), y las consecuencias generadas por una baja retención de los empleados, que sabemos que incide directamente en la rentabilidad y la cultura organizacional, dos pilares fundamentales de cualquier negocio.
Empleado feliz, empleado productivo
Empleado feliz
Con el paso del tiempo, múltiples estudios organizacionales han demostrado que los mejores trabajadores y los más productivos son aquellos que se sienten contentos con su rol dentro de una organización, los que se sienten escuchados, reconocidos y encuentran un significado en su trabajo. En este sentido, la reconocida empresa encuestadora y de análisis norteamericana Gallup, señala que, tras más de 50 años de investigación sobre el compromiso de los trabajadores, puede asegurar que “los empleados comprometidos producen mejores resultados comerciales que otros empleados, en todas las industrias, tamaños de empresas y nacionalidades, y en tiempos económicos buenos y malos. Pero solo el 15 % de los empleados en todo el mundo y el 35 % en los EE. UU. entran en la categoría de ´comprometidos´”. Esta investigación publicada en su Guía Gallup 2022 evidencia que un 85% de los trabajadores en todo el mundo “no está comprometido o está activamente desconectado en el trabajo”.
Otra cifra de este informe que ha llamado significativamente nuestra atención, y que compartimos para su reflexión, es la siguiente:
El 70% de la variación en el compromiso del equipo lo determina únicamente el gerente.
Refiriéndose a gerente como el líder a cargo de un equipo de trabajo.
Críticas a la etiqueta de “Renuncia Silenciosa”
El tema del Quiet Quitting comenzó a discutirse en las generaciones más jóvenes de profesionales, a través de TikTok, una de las redes sociales más populares para los Millenialls y la Generación Z. Pero, el hecho de que se le haya dado un nombre a este fenómeno con una connotación tan negativa como la de “renuncia”, es una de las principales críticas que muchos de estos profesionales hacen. La etiqueta que se le ha impuesto a una acción que muchos consideran justa o correcta, como la de poner límites a la carga de trabajo, genera malestar.
Y es cierto, existe una línea muy delgada -y difícil de distinguir-, entre poner límites a la carga laboral (o sobrecarga) y mostrar apatía, poca proactividad, habilidades de liderazgo deficientes u otros aspectos que podrían hacer que la empresa perciba al empleado como una persona sin aspiraciones o sin las competencias necesarias para asumir nuevos retos. Pero, por el otro lado, muchas personas sienten que es un derecho de los trabajadores el buscar ese equilibrio entre la vida profesional y personal, así como priorizar su bienestar y su salud. Por esa razón, no entienden por qué es un tema de debate, si es algo que debería estar normalizado, por lo que se ha convertido en bandera de lucha contra la cultura de exceso de trabajo que se muestra falsamente en redes sociales y que produce en otros un sentimiento de culpa por no ser “productivos” TODO el tiempo. También aseguran que no es un problema exclusivo de la remuneración que reciben y que el enfoque se mantiene en la búsqueda del bienestar, por encima del dinero.
Lo único que podemos concluir ante tantos aspectos a considerar dentro de esta discusión, es que la complejidad de esta tendencia dificulta tener una sola visión o postura sobre este fenómeno organizacional. Pero, sin lugar a dudas, debe ser un tema analizado con detenimiento y mente abierta por las organizaciones, para encontrar una solución al malestar genuino y la consecuente desmotivación que produce en algunos empleados el alto volumen de trabajo o la necesidad de cumplir con objetivos muy ambiciosos y pocos realistas en plazos muy cortos.
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