Autor: Sharon Manno, Presidente de la Escuela Europea de Gerencia
Hoy en día es cada vez más evidente que las organizaciones tienen que ser diversas, justas e inclusivas.
Vemos con interés y algo de preocupación que existen iniciativas, pero muchos de estos esfuerzos carecen de planes y objetivos orientados a la acción y, peor aún, a crear condiciones sostenibles en el tiempo.
Probablemente de manera inconsciente, y en ocasiones adrede, los líderes en cualquier organización preservan el status quo que les favorece, en detrimento de acciones concretas para respetar y mejorar los índices de diversidad. Temas como género, color y edad son muchas veces tabú y pocos entienden el problema de fondo.
Con proyectos impulsados desde Gestión del Talento se pueden crear condiciones y mecanismos para promover la diversidad y la equidad en el lugar de trabajo. Entre las primeras acciones a realizar, está el diagnóstico o levantamiento de información real sobre la situación actual: comprender, observar y profundizar en posibles procesos o acciones de racismo sistémico, discriminación o rechazo a alguna condición particular sin motivo evidente de impacto en el puesto de trabajo.
Algunas preguntas que podríamos hacer:
- Tengo curiosidad acerca de posibles situaciones desafiantes o incómodas en el día a día de trabajo ¿Te sentirías cómodo compartiendo algo de lo que encuentras? (dirigido a mujeres, personas de piel negra, personas de edad avanzada, personas jóvenes, personas con alguna discapacidad no evidente);
- ¿Qué quisieras que tus colegas hombres hicieran o tomaran en cuenta para mejorar tu experiencia de trabajo? (dirigido a mujeres)
- Si hubiera una cosa que pudiéramos dejar de hacer todos los días y te ayudaría a sentirte mejor, respetado y aceptado, ¿cuál sería?
- ¿Qué consejo podrías darme para crear mejores condiciones para acoger a personas diferentes?
Otro aspecto importante para resaltar es el rechazo a la discriminación, exclusión o bullying en el momento en que ocurra. La ayuda, consuelo o apoyo que se brinda en privado, después de que sucede una situación de rechazo, no genera mejores condiciones en el espacio laboral. Especialmente en el caso de los líderes, es fundamental que modelen con el ejemplo y consigan embajadores internos que igualmente puedan convertirse en voceros del cambio a favor de las prácticas DEI.
Los embajadores y líderes más efectivos no solo dan ejemplo, sino que también describen y establecen las expectativas para el comportamiento de todos y vinculan los resultados con un sistema de consecuencias. Los líderes son responsables de impulsar el cambio organizacional, defender, diseñar e implementar iniciativas a favor de la inclusión.
Una de las áreas que mayor peligro tiene de mantener el status quo es la de selección y reclutamiento. Es fundamental fortalecer esos procesos e insistir en listas de candidatos abiertas para evitar una dependencia excesiva de las referencias, que perpetúan la homogeneidad de la fuerza laboral.
Una herramienta de gran utilidad para evitar el sesgo inconsciente en los procesos de contratación y selección, es PXT Select™. Se trata de un instrumento de evaluación que analiza las habilidades cognitivas, las características conductuales y los intereses del talento humano. PXT Select™ ayuda a las organizaciones a tomar decisiones muy humanas sobre la contratación de manera más simple e inteligente y en la Escuela Europea de Gerencia somos partners autorizados de esta herramienta.
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